Co si vůbec pod „S” pilířem představit?
Z anglického social jde říct, že se tento pilíř věnuje sociálnímu dopadu, tedy dopadu na určitou skupinu. Ačkoliv se většině z nás jako jediná možná skupina vybaví zaměstnanci, není tomu nutně tak. Do těchto skupin patří více okruhů lidí. Dělíme je primárně na 4 skupiny:
- vlastní pracovníci,
- pracovníci v dodavatelském řetězci,
- komunity,
- spotřebitelé a koncoví uživatelé.
V dnešním článku se ale zaměříme primárně na tu 1. z nich – vlastní pracovníky.
Vlastní pracovníci: Jak k nim přistupovat udržitelně?
Vlastní pracovníci jsou 2 skupiny lidí. Zaměstnanci a pracovníci v jiném než zaměstnaneckém poměru. To jsou skupiny, které jsou pro firmu ty nejdůležitější. A firmám jde tím pádem i o jejich wellbeing, tedy o to, jak dobře se zaměstnanci ve firmě cítí.
Wellbeing zaměstnanců je také o rovnováze mezi prací a osobním životem.
Studie ale ukázaly, že u tohoto bodu nezáleží primárně na mzdách nebo kariérním postupu. Naopak, Čechům závisí na jistotě práce i na work-life balance, tedy rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. K němu firmy začínají aktivně přispívat, například zkrácenými pracovními úvazky, proplácením rodičovské dovolené, školky nebo možností práce na home office.
Podobné snahy se líbí i státu, který v těchto vylepšeních firmy a zaměstnance podporuje. Taková podpora znamená hlavně placení nižších záloh na pojistné při zmíněných zkrácených úvazcích. Snaží se ale zlepšovat i pozice rodičů s malými dětmi a dalších.
Vlastní pracovníci: Co o nich budou firmy zveřejňovat v reportingu ESG?
Do ESG reportingu by pak firmy měly zveřejňovat údaje o počtu zaměstnanců v členění podle pohlaví, země nebo typu pracovního úvazku. Dále by se v nefinančním reportingu měla objevit samotná work-life balance, kterou budou firmy muset měřit. V Česku na to ale zatím žádné postupy nebo vládní podpora není. I proto je měření něčeho tak širokého, jako je wellbeing, zatím velmi složité. O první větší pokusy s vybudováním jednotného nástroje se pokouší například The Greenest Company s projektem Wellbeing Dashboard. Každopádně se v něm i tak budou objevovat údaje o mzdě nebo o genderovém složení managementu.
Konkrétní genderové závazky má pro svůj management třeba firma Eurowag. Čtěte v případové studii.
Do popředí se tím dostává i tzv. Gender Pay Gap, další z kolonek ESG reportingu. Ten značí rozdíl mezi platy mužů a žen za stejnou práci. Za poslední dobu se zmenšuje a momentálně se drží na 16,4 % (o tolik vydělávají více muži).
Ačkoliv je předpoklad do nefinančního ESG reportingu dávat informací o mnoho více, pro firmy to až taková zátěž nebude. Mnoho z nich již má k dispozici, a jsou dokonce zvyklé je reportovat už dnes (např. v rámci BOZP).
