Diverzita v pracovním prostředí odráží rozmanitost a pestrost, která je přirozenou součástí společnosti. Každý člověk je jedinečný a v běžném životě i v práci se setkáváme s různými národnostmi, pohlavími, věkovými skupinami a dalšími rozdíly. Vzhledem k tomu, že v Evropské unii panuje dlouhodobě nízká nezaměstnanost a velká konkurence na trhu práce, je pro firmy zásadní nejen přilákat, ale i udržet si ty nejlepší talenty. To vyžaduje vytváření inkluzivního pracovního prostředí, kde se každý zaměstnanec bez ohledu na tyto rozdíly cítí pohodlně a může být sám sebou.
Pojmy diverzita, rovnost a inkluzivita můžeme přiblížit pomocí jednoduché analogie: Diverzita znamená, že všechny pozveme na večírek, rovnost (equality) znamená, že každý dostane na tomto večírku pár bot, spravedlnost (equity) zajistí, že každý dostane boty, které mu skutečně pasují, inkluzivita pak zajistí, že se na této party každý cítí dobře.
Cílem tedy není pouze přizvat různorodé skupiny lidí, ale také vytvořit prostředí, kde může každý plnohodnotně participovat a cítit se vítán.
Jako výsledek firma získá:
- Zvýšení produktivity a kreativity – Různé perspektivy mohou přinést inovativní řešení a nové nápady, což přispívá k větší produktivitě a kreativitě.
- Zlepšení zaměstnanecké spokojenosti a snížení fluktuace – Zaměstnanci, kteří se cítí v práci komfortně a jsou respektováni bez ohledu na svou identitu, jsou spokojenější a méně pravděpodobně budou hledat zaměstnání jinde, a firma tak ušetří náklady za nábor a zaučení nových zaměstnanců.
- Lepší reputaci a přitažlivost pro talenty – Firmy, které jsou známé svým inkluzivním přístupem, jsou atraktivnější pro top talenty, které hledají prostředí, kde budou moci plně rozvíjet své schopnosti.
Inkluzivní a diverzifikované pracovní prostředí je tedy důležité nejen z morálního hlediska, ale i jako ekonomická nezbytnost pro moderní, udržitelné podnikání. Zaměstnavatelé, kteří investují čas a zdroje do rozvoje takového prostředí, si tím zajistí konkurenční výhodu v podobě vyšší produktivity, lepší firemní kultury a atraktivnosti pro špičkové talenty.
Jako pozitivní příklad v praxi může sloužit Vodafone ČR, pod vedením Jany Vychroňové, manažerky diverzity a inkluze, která se aktivně snaží zlepšovat pracovní podmínky pro všechny své zaměstnance. Firma nabízí například volno na uzavření partnerství pro LGBTQ+ zaměstnance, kompenzace otcovské dovolené a podporuje rodiče v krátkých úvazcích.
Příklady dopadů nedostatečné inkluzivity:
- Ve Francii byl proveden výzkum v supermarketech, který ukázal, že předsudky manažera mohou vést ke snížení efektivity zaměstnanců o 2,5 %. Předsudky způsobují, že manažer komunikuje méně, což vede k tomu, že zaměstnanci jsou méně informovaní, méně motivovaní a necítí se být součástí týmu.
- V Keni byla také zkoumána efektivita týmů na farmách pěstujících růže, které vedli nadřízení s předsudky. I výsledky této studie potvrdily snížení efektivity v neinkluzivním prostředí.
- Další experiment se zaměřil na diskriminaci na českém trhu práce. Poslané byly životopisy menšin (Vietnamci a Romové) s identickými kvalifikacemi pod tradičně českými jmény a pak i pod typicky vietnamskými nebo romskými jmény. Návratnost na životopisy s menšinovými jmény byla o polovinu nižší než u životopisů s českými jmény. Zaměstnavatelé tedy kvůli předsudkům mohou přijít o talentované zaměstnance.
- Studie Claudie Goldin se zaměřila na zvyšování počtu žen ve filharmonii prostřednictvím „naslepo“ provedených pohovorů. Kandidáti chodili během pohovorů bez bot a byli skryti za zástěnou, aby se zabránilo identifikaci pohlaví podle zvuku kroků a podpatků. Skutečně se takto povedlo počet žen ve sboru zvýšit. Za její rozsáhlý výzkum týkající se žen v pracovním prostředí jí byla udělena i Nobelova cena.
Zaměstnavatelé samozřejmě nejsou jediní, kdo nesou odpovědnost za diskriminaci, která často postihuje menšiny ještě před nástupem do zaměstnání. Je tedy zásadní, aby se k podpoře inkluzivity připojily všechny části společnosti. Vzhledem k tomu, že v práci trávíme většinou 8 hodin denně, je klíčové, aby se zaměstnanci v pracovním prostředí cítili komfortně. Život se nicméně neodehrává pouze v práci. Například členové LGBTQ+ komunity se mimo práci často obávají držet partnera za ruku na veřejnosti z obavy před slovními, či dokonce fyzickými útoky, což může vést k jejich rozhodnutí přestěhovat se do více otevřených zemí, což způsobuje odliv talentů z České republiky. To se týká i rasových menšin, kdy například smíšené páry se mohou rozhodnout nevychovávat své děti v ČR. Je tedy naší společnou povinností pomáhat a aktivně se vyjadřovat, kdykoli se setkáme s nespravedlností, a společně se snažit situaci změnit.
Celý rozhovor z podcastu LOOPA na toto téma si můžete poslechnout zde: https://www.ciraa.eu/sundejme-podpatky-obujme-boty-na-miru/
